Door Manu Busschots

Het loopt soms niet zo soepel in vergaderingen, maar daarna gaat ieder voor zich toch verder met zijn verantwoordelijkheden. Af en toe zijn er misverstanden in de samenwerking, maar die lopen wel weer met een sisser af. En het team is net nieuw, dus ja, het kost gewoon even tijd om elkaar te leren kennen en aanvoelen?

Nooit perfect

Teamwork is nooit perfect en nooit af.

Dus wanneer is het nu tijd om vaardiger te worden in groepswerk, of tijd voor een externe begeleider? En wanneer is ‘niet perfect’ gewoon voldoende, of helpt het bespreken van de samenwerking met elkaar al genoeg?

Ik zal als teamcoach en opleider van teamcoaches zo antwoorden ‘uit de boekjes’  geven, of eerder de afwegingen. Want de antwoorden blijven altijd van het team. Onderling bepaal je wat voor soort team je wilt zijn en of dat voldoet voor jullie ambities.

Vaak onnodig laat

Maar eerst een observatie uit de praktijk. In alle jaren dat ik als teamcoach erbij ben geroepen, heb ik vaak gedacht ‘jullie hadden het jezelf makkelijker gemaakt, als ik eerder langs was gekomen’. Dat is ook niet zo gek, omdat voor echte verandering van gewoontes, het helpt als er een urgentie is om te veranderen. Met andere woorden: pas als het ‘erg’ genoeg is, is men bereid meer tijd en moeite te stoppen in elkaar als team.

Gelukkig weten ervaren managers dit, en wordt ook vaak bij de vorming van een nieuw team wel de nodige aandacht gegeven aan elkaar leren kennen en aan het uitwisselen van ‘samenwerkingshandleidingen’ (vaak met persoonlijkheidstestjes, kleurtjes en dergelijke). Dat is een goede start. Maar in de praktijk blijkt die vaak houdbaar tot de eerste herhaling van irritaties of werkdruk, waardoor men niet persé meer vanuit de beste versie van zichzelf reageert. Als de wittebroodsweken voorbij zijn, wordt samenwerking pas echt getoetst. En soms zie je over het hoofd dat een teamsamenwerking ook nieuw is, als nieuwe teamleden invoegen of een belangrijk deel van de taken wijzigt.

Teamwork makes the dream work?

Dan de boekjes. De volgende hoofdvragen die je kan stellen om te weten of een ‘interventie’ handig is (niet per se uitputtend). Een interventie kan dus zijn: meer leren over groepswerk, of er iemand bij vragen als begeleider.

• Blijft ons gezamenlijke resultaat achter, vanwege de samenwerking?
• Hebben we zelf al dingen geprobeerd om de samenwerking te verbeteren, maar leidt dat niet tot verandering?
• Geloven wij en de leiding dat persoonlijke ontwikkeling (een deel van de oplossing) kan zijn en dat iedereen daarbij betrokken hoort te zijn?

Bij een of twee ja’s en zeker bij drie, is een interventie vaak de moeite waard.

Investering waard?

Soms is het zo dat mensen in principe prima zelfstandig hun taken kunnen doen, dat er geen sterk gezamenlijk resultaat is. Waarom zou je dan een interventie doen voor het teamwerk?

Soms is het zo dat er nog eenvoudige interventies eerst geprobeerd kunnen worden, zoals het evalueren van teamvergaderingen. Of dat het bespreken van de samenwerking, weliswaar moeite kost, maar wel tot verbetering leidt. Ook dan is investeren in een interventie (training of externe begeleiding) een heel groot antwoord op een kleine vraag.

Tot slot is het een randvoorwaarde voor een succesvol teamontwikkeltraject dat iedereen die invloed heeft op het team ook mee wil doen. Soms zijn tegelijkertijd structuurwijzigingen nodig (meer teamleden, ander IT systeem, andere overdracht tussen afdelingen en dergelijke), maar zolang vooral daarnaar gekeken wordt om een beter teamresultaat te bereiken, leert de ervaring dat mensen nog niet erg bereid zullen zijn ook te leren over hun eigen aandeel in het teamresultaat.

PS: Hoe zorg je voor sterk zijn in groepswerk? Je kan twee keer per jaar een gratis webinar volgen waarin je een voorproefje krijgt van onze training Sterk in groepswerk. Of contact opnemen voor begeleiding.